terça-feira, 16 de fevereiro de 2010

Diversidade racial ainda é tabu no mundo dos negócios francês

A integração de estrangeiros é um tema crítico na França, porém, segundo o empresário Antoine Barth, a desvantagem é muito maior para os negros do que para outras raças
Uma série de medidas foi definida após um debate que questionou – ao longo de três meses, 350 reuniões e 60 mil contribuições pela internet – o que significa ser francês. O governo criará uma nova “carteira de jovem cidadão”, impulsionará a educação cívica e fixará novas normas de integração de estrangeiros, para reforçar o conceito de “identidade nacional” e “cultivar o orgulho de ser francês”, anunciou na semana passada o primeiro-ministro francês, François Fillon.

Grande parte dos intelectuais e da oposição definiu a iniciativa como eleitoreira, diante da proximidade das eleições regionais, na primavera européia. A discussão foi associada com a questão da imigração, especificamente às populações vindas de África de Norte, em sua maioria muçulmana.

Para calar as críticas, o governo apresentou uma pesquisa, segundo a qual 74% dos franceses se sentem “orgulhosos” da nacionalidade e 76% consideram que existe uma “identidade francesa”. No entanto, para o empresário Antoine Barth, criador da MV Deux, primeira empresa francesa de recrutamento especializada na chamada “diversidade”, o debate continua totalmente fora das preocupações do mundo econômico. Em entrevista concedida ao Opera Mundi, ele ressaltou que a integração de pessoas de origem “diferente” continua sendo complicada na França, especialmente nos cargos de confiança e de executivos. Para Barth, porém, essas dificuldades não têm a ver com a nacionalidade, mas sim com a raça: um francês das Antilhas caribenhas, portanto negro, terá mais dificuldades para conseguir um emprego do que um imigrante asiático.

Sobrenome, endereço, origem e raça são obstáculos importantes no mercado do trabalho francês?

Sempre houve e sempre haverá obstáculos. E ficam ainda mais complicados quando a empresa é pequena, já que cada contratação é importante. Todas as características são levadas em consideração: idade, sexo, cor, cultura, sobrenome. Além disso, em tempos de crise econômica, os empregos são escassos e, portanto, as contratações são feitas com mais cuidado. Qualquer inovação em relação aos padrões tradicionais pode aparecer como um risco potencial. Nesse contexto, a origem racial, o endereço ou o sobrenome são obstáculos importantes.

Como o senhor interpreta o debate sobre a identidade nacional lançado recentemente?

Não tem muito a ver com o mercado de trabalho. Como eu disse anteriormente, o que dificulta a contratação não é a nacionalidade, e sim a raça. Para nós, é mais difícil apresentar como candidato o filho de uma grande família subsaariana, que veio para estudar na França e ficou aqui, ou um francês das Antilhas. A percepção das empresas em relação a eles também é a mesma.

O senhor acha que a situação está melhorando ou piorando?

Só posso falar do que eu conheço, o foco de nossa empresa, que é a contratação de executivos, de gerentes, com um mínimo de experiência. Não trabalhamos, por exemplo, com empregos de baixa qualificação ou primeiro emprego. Nesse nicho, acho que a situação não mudou muito. Há, porém, uma evolução da percepção coletiva das diferenças. Há 10 anos, a sensação era mais difusa ou inexistente. Hoje, todos reconhecem que a sociedade francesa é diversa, multirracial e colorida. Alguns comemoram o fato, outros o lamentam, mas não importa: todos sabem que é uma realidade.

A consciência da diversidade na sociedade é real, mas ainda não conseguiu penetrar a área dos negócios. No entanto, várias grandes empresas assinaram, nesses últimos cinco anos, uma “Carta da diversidade”. É o sinal que entenderam a importância da questão. Elas provavelmente não teriam feito isso 10 anos atrás.

O senhor tem a sensação de que os empregadores sempre procuram o mesmo tipo de perfil, com medo de diversificar?

O empregador, ou pelo menos a pessoa que toma a decisão final de contratação, necessariamente, tem medo de estar errado em sua escolha e, assim, de levar a empresa ou departamento para um caminho errado. Para evitar esse tipo de problema, tende a reproduzir o que já deu certo, ou seja, contratar um clone de um funcionário eficiente. A falta de ousadia os impede de ir além das declarações de intenção.

Existe uma diferença de tratamento dos candidatos a um emprego de acordo com a origem racial?

Infelizmente, sim. As empresas francesas reagem de forma diferente em termos de integração das três vertentes principais que compõem a diversidade no país, bem como em toda a sociedade em geral. Ou seja, integram sem problema as pessoas da comunidade asiática, mas são muito mais relutantes quando os candidatos são homens e mulheres afro-caribenhos ou originários do norte africano. Não é uma questão da nacionalidade, mas da cultura ou raça. Os preconceitos são numerosos e depreciativos, para dizer o mínimo, inclusive em relação aos executivos.

O senhor acha que o mercado de trabalho na França é mais conservador que em outros países?

As empresas anglo-saxão são claramente muito mais audazes do que as francesas em termos de diversidade, especialmente nos Estados Unidos e na Inglaterra. Isso não significa que não existe racismo nesses países. Basta lembrar as práticas em relação aos negros no passado recente dos EUA. Eu acho que lá, a integração da diversidade na empresa aconteceu de maneira muito rápida. Não resolveu os problemas raciais, longe disso, mas pelo menos no mundo do trabalho, demonstrou alguma eficácia.

Na Inglaterra, a diversidade é uma tradição de longa data, acelerada pela integração dos indianos, que chegaram em massa após a independência da Índia. O que não aconteceu na França com as pessoas que vinham da África do Norte. Deixo para os historiadores decidirem se o império britânico era menos colonial que o nosso. Mas, sem dúvida, no momento do colapso desses impérios, os dois povos não reagiram da mesma maneira.

Em que setores as dificuldades são maiores?

Mais uma vez, falo apenas dos executivos. Em alguns setores, visíveis, os de fast-food, por exemplo, ou as companhias de telefonia, a diversidade é bem representada, pelo menos no que diz respeito ao pessoal na recepção e os vendedores.

Para os executivos, ou gerentes, o principal obstáculo, na verdade, é o tamanho da empresa. Não se pode comparar uma pequena estrutura, onde cada contratação é “excepcional” com uma empresa como a estatal Eletricidade de França (EDF), que contrata dez executivos por semana. A ousadia é bem mais importante quando contratar é uma rotina. Basta ver a lista das empresas que assinaram a Carta da diversidade: a maioria das empresas do CAC 40, as 40 mais importantes da bolsa francesa, faz parte, mas há poucas empresas de pequeno porte.

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